Senin, 08 Oktober 2012

PENGADAAN TENAGA KERJA





Pengertian Pengadaan/Rekrutmen Tenaga Kerja (SDM)
Andrew E. Sikula (1981:183) mengemukakan bahwa “Recruitment isthe act or process of an organization attempting to obtain additional manpower for operational purpose. Recruiting involves acquiring further human resources to serve as institutional input. Penarikan pegawai adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional.
Arun Monappa dan Mirza S. Saiyadain (1979:104) berpendapat bahwa “ Recruitment is the generating of apllications or applicants for specific position.” Penarikan pegawai adalah memproses lamaran atu memproses calon-calon pegawai untuk posisi pekerjaan tertentu.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat diambil pengertian bahwa penerikan adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi pegawai.
Pengadaan Pegawai Negeri Sipil dilakukan berdasarkan kebutuhan untuk mengisi formasi yang lowong. Lowongan formasi dalam suatu organisasi pada umumnya disebabkan karena adanya pegawai yang berhenti, pensiun, meninggal dunia atau adanya perluasan organisasi.
Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip apa baru siapa. Apa artinya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan (job description). Siapa artinya kita baru mencari orang-orang yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut berdasarkan spesifikasi pekerjaan (job specification).Pengadaan karyawan merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. Jika karyawan yang diterima kompeten, maka usaha untuk mewujudkan tujuan relatif mudah. Sebaliknya, apabila karyawan yang diperoleh kurang memenuhi syarat, sulit bagi perusahaan mencapai tujuannya.

Pengadaan SDM dimaksudkan untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja guna mencapai tujuan organisasi. (Samsudin, 2006). Pengadaan SDM adalah proses pencarian dan ‘pemikatan’ para calon karyawan (pelamar). (Handoko, 2000). Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa pengadaan SDM adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana SDM untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengadaan SDM, antara lain sebagai berikut :
1. Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan diperlukan.
2. Sumber calon karyawan dan cara-cara penarikannya.
3. Dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi yang akan dilakukan.
4. Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan dilakukan.
5. Cara-cara penempatan calon pegawai yang akan dilakukan.
Adapun pilihan-pilihan strategis dalam melaksanakan pengadaan pegawai adalah sebagai berikut
1. Apakah perlu dipertimbangkan masalah “Affirmative Action”.
2. Apakah organisasi akan “memakai” tenaga baru atau “membeli” tenaga profesional yang sudah matang.
3. Bagaimana strategi pembiayaan untuk pengadaan dan seleksi pegawai baru.
4. Apakah organisasi mempertimbangkan kepedulian sosial.
5. Apakah strategi tentang pengadaan dan seleksi perlu menggunakan teknologi tinggi guna menjamin obyektivitas.
6. Apakah pilihan organisasi dalam pelaksanaan pengadaan.

Penarikan Pegawai
Penarikan adalah kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong di perusahaan.

Sumber-Sumber Penarikan Pegawai
Ada 2 sumber dalam penarikan pegawai, yaitu :
a. Sumber dari Dalam Perusahaan
Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan mealui proses memutasi pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja di perusahaan. Ada 3 bentuk mutasi pegawai, yaitu :
1) Promosi jabatan
2) Transfer atau Rotasi Pekerjaan
3) Demosi jabatan
b. Sumber dari Luar Perusahaan
1) Iklan Media Massa
2) Lembaga Pendidikan
3) Depnaker
4) Lamaran Kerja yang Sudah Masuk di Perusahaan
3. Seleksi Calon Pegawai
Seleksi adalah proses menetapkaan keputusan dalam menerima (mengupah) atau tidak tidak menerima (tidak mengupah), setelah mempertimbangkan setiap pelamar (calon) untuk suatu pekerjaan/jabatan.
Dengan demikian berarti seleksi merupakan langkah kedua dalam proses pengupahan. Prosesnya dilakukan dengan cara menetapkan karakteristik prilaku yang efektif dalam melaksanakan pekerjaan setiap jabatan yang memerlukan tenaga kerja sebagai persyaratan, dan mengukur kemampuan calon berdasarkan karakteristik tersebut.[3]
a. Teknik-Teknik Seleksi
1) Tes Pengetahuan Akademik
2) Tes Psikologis :
a) Tes Bakat
b) Tes Kecendrungan Untuk Berprestasi
c) Tes Minat Bidang Pekerjaan
d) Tes Kepribadian
3) Wawancara
4. Kegiatan Penempatan
Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan.
Penempatan merupakan pengisian jabatan yang kosong, agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan. Untuk itu melalui kegiatan sebelumnya harus diperoleh pekerja yang memiliki kemampuan sesuai dengan jabatan yang akan menjadi tanggung jawabnya. Dengan kata lain calaon yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.[4]
5. Kegiatan Sosialisasi/Orientasi
Sosialisasi adalah proses orientasi seorang pekerja baru pada organisasi atau unit kerja tempatnya akan bertugas. Kegiatan ini disebut juga kegiatan orientasi sebagai salah satu kegiatan Manejemen SDM, masih akan dibahas dalam bab tersendiri.
Pengadaan Tenaga Kerja
Ada dua macam pengadaan, yaitu :
1. Pengadaan internal, yakni karyawan yang mengisi lowongan jabatan yang lowong, ditarik dari karyawan yang telah ada dalam organisasi. Penarikan dilakukan dengan cara “mutasi atau transfer”, baik sifatnya vertikal (promosi-demosi) maupun horizontal (rotasi).
Kebaikan dan keburukan pengadaan internal ini adalah sebagai berikut :
a. Kebaikan :
• Biaya-biaya penarikan relatif lebih kecil;
• Prilaku karyawannya telah diketahui;
• Karyawannya telah berpengalaman;
• Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi;
• Karyawan yang cakap ada kesempatan untuk promosi;
• Memotivasi semangat kerja karyawan;
• Loyalitas dan kedisiplinan karyawan lebih baik.

b. Keburukan :
• Masalah pengisian lowongan tidak terselesaikan, karena mutasi akan menimbulkan lowongan
yang kosong kembali;
• Pelaksanaan sistem kerja hanya tetap begitu-begitu saja;
• Kewibawaan pejabat yang dipromosikan relatif kurang;
• Promosinya sering didasarkan atas nepotisme.

2. Pengadaan eksternal, artinya untuk mengisi lowongan jabatan yang kosong di tarik orang-orang dari luar organisasi, yaitu :
• Lembaga-lembaga pendidikan
• Dinas Tenaga Kerja
• Pasar Tenaga Kerja (Umum)
• Nepotisme atau kawan-kawan pegawai

Penarikan tenaga kerja atau sumber daya manusia ini dilakukan melalui iklan pada media massa, seperti pada surat kabar, radio, dan televisi. Kebaikan dan keburukan pengadaan eksternal ini adalah sebagai berikut:
a. Kebaikan :
• Kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang professional terbuka;
• Kemungkinan perubahan sistem kerja yang lebih baik ada
• Pejabat baru akan berwibawa, jika ia cakap;
• Masalah jabatan yang lowong terisi dengan tidak menimbulkan kosongnya jabatan lain.

b. Keburukan :
• Menurunkan semangat kerja karyawan lama, sebab kesempatan promosi tidak ada;
• Absensi dan turn over karyawan lama cenderung meningkat;
• Loyalitas dan solidaritas pejabat baru masih disangsikan;
• Orientasi dan induksi untuk pejabat baru harus dilakukan;
• Kedisiplinan dan kecakapan masih diragukan.
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau yang ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan itu.
Sistem seleksi dikenal atas :
1. Succesive-Hurdles adalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing yakni jika peserta tidak lulus pada suatu testing maka ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan lulus.
2. Compensatory-Approach adalah sistem seleksi yang dilakukan dimana peserta mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata hasil tesnya apakah mencapai standar atau tidak peserta yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sedang peserta yang tidak mencapai standar dinyatakan gugur.
Seleksi ada tiga tingkat yang dikenal dengan seleksi tingkat pertama, seleksi tingkat kedua, dan seleksi tingkat ketiga. Seleksi tingkat pertama adalah seleksi yang dilakukan menurut prosedur yang telah ditetapkan perusahaan yang bersangkutan dan jika lulus maka pelamar dinyatakan diterima dengan status karyawan percobaan atau calon pegawai (capeg).
Seleksi tingkat kedua adalah seleksi yang dilakukan selama masa percobaan (capeg) dengan cara mengamati dan menilai mental, perilaku, kedisiplinan, dan kemampuan nyata calon karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Jika seleksi tingkat kedua ini lulus maka calon pegawai tersebut mengikuti seleksi tingkat ketiga. Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi dengan mengikuti prajabatan atau pelatihan, jika lulus maka calon karyawan (calon pegawai) diangkat menjadi pegawai tetap.
Penempatan (Placement) adalah kegiatan untuk menempatkan orang-orang yang telah lulus seleksi pada jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan klasifikasi-klasifikasi pekerjaannya.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar